1 そもそも、「年次有給休暇」とは？
年次有給休暇（以下、有給）は、労働基準法第39条に規定された、労働者の心身のリフレッシュや私生活の充実を支援するための制度です。
雇い入れの日から6カ月間金属勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、最低でも10日の有給休暇が付与されます。
その後は勤続年数に応じて付与日数が増加し、最大で20日に達します（週所定労働日数により比例付与のケースもあり）。
ポイントは、この「有給休暇が”与えられる”」という言葉。
つまり、有給は申請のよって取得できるのではなく、
法律上「自動的に発生する権利」です。
ここが非常に重要な点です。
2 有給休暇の取得義務化と時効制度
2019年4月の法改正により、年5日の有給取得義務が企業に課せられるようになりました（年10日以上付与される労働者が対象）。
これは、「取得するかどうかは労働者の自由」という従来の姿勢から、「権利として与えられる以上、実際に取得してもらう必要がある」という考え方と政策的に舵が切られた象徴です。
しかし、ここで出てくるのが時効の問題です。
3 有給休暇にある”時効”、ご存じでしたか？
有給休暇の時効は2年間です。
つまり、付与されてから2年以内に使わなければ自動的に消滅します（民法の消滅時効の例外）。
たとえば、2023年4月に湯よされた10日は、2025年3月末までに使わないと消えてしまいます。
ここでよくある誤解が、「取得申請しなかったからしょうがない」という企業側の理屈です。
しかし、年5日の取得義務がある以上、
企業側にも管理義務と”取らせる”責任が発生しているのです。
仮に企業が取得状況を把握せず、時効消滅を前提に何もしなかった場合、
「労基法違反」に問われることもあります。
4 計画的付与制度と労使協定
年次有給休暇は原則として労働者が時期指定をして取得する者ですが、
年5日を超える部分については、
労使協定を締結すれば「計画的付与」が可能です。
これは、企業側があらかじめ「全社的な一斉休暇」や「交代制による取得計画」を設け、労働者の指定に代えて休暇を取得させる制度です。
時効が問題になる前に、有給取得を促進sるための実務的な工夫の一つとして有効です。
ただし、労働者本人の「時期指定券（5日分）」を侵害してはいけないという原則があるため、勝手にすべてを会社側が決めることはできません。
5 試験と実務、両方で問われる「有給の管理力」
社労士試験では、有給休暇の取得要件、比例付与の基準、時効、計画的付与、義務化に関する論点など、細かく出題されます。
選択式で「○年」や「○日」など数字を問われるパターンも多く、暗記と理解の両方が求められる分野です。
一方、実務では「システム上、管理できていればよい」という誤解や、「申請がなければ消してOK」とする慣習が残る職場も多く、実態と法令のギャップが生まれやすい領域でもあります。
社労士としての視点では、
「会社側に不利益にならず、かつ、労働者の権利を尊重する」
バランス感覚が必要です。
特に、時効が近づいた有給が複数日ある場合は、
注意深く管理する姿勢が求められます。
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